Les défis liés à l'organisation des récupérateurs

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L'organisation dans l'économie informelle est différente de l'organisation syndicale plus traditionnelle, car la plupart des travailleurs de l'économie informelle sont indépendants et n'ont pas d'employeur commun. Par conséquent, pour mobiliser les travailleurs, il faut établir un lien entre leurs conditions de travail et le contexte politique général dans lequel ils évoluent, plutôt que leur lieu de travail immédiat.

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Les valoristes disent souvent qu'ils choisissent ce travail pour l'indépendance et la flexibilité qu'il leur offre. Beaucoup d'entre eux ont déjà eu des expériences dans des emplois plus traditionnels avec des gestionnaires et des collègues, et se sont délibérément orientés vers un travail indépendant et autogéré qui semble mieux adapté à leurs besoins et à leur situation particulière, notamment en matière de santé. Cela signifie que de nombreux récupérateurs sont des personnes très indépendantes, qui sont au départ sceptiques ou réticentes à participer à des activités collectives.

 

Beaucoup d'entre eux subissent les conséquences d'injustices structurelles et d'un filet de sécurité sociale insuffisant. Beaucoup souffrent de troubles mentaux ou de handicaps physiques qui peuvent les empêcher d'accéder à d'autres emplois, certains sont des immigrants sans papiers ou des demandeurs d'asile, d'autres sont toxicomanes et certains sont âgés et ne bénéficient pas d'un soutien adéquat. Bien que certains valoristes exercent cette activité pour compléter d'autres formes de revenus, la plupart vivent dans la pauvreté et beaucoup sont sans domicile ou confrontés à la précarité du logement. Cette vulnérabilité signifie que de nombreux valoristes manquent de temps et ont des contraintes financières qui les empêchent de consacrer des ressources à des efforts d'organisation collective.

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Les valoristes ont tendance à être très diversifiés, tant sur le plan linguistique, racial, ethnique que générationnel. Cette diversité pose des défis pratiques, par exemple en matière d'interprétation linguistique. Cependant, elle pose également des défis en matière de cohésion et de consensus entre des groupes qui peuvent avoir des besoins, des priorités et des expériences de vie très différents. Ce défi est aggravé par le fait que les récupérateurs sont souvent issus de communautés qui font l'objet de discriminations disproportionnées et d'une exclusion structurelle. En même temps, la diversité s'accompagne d'un énorme potentiel et d'une grande force, car les récupérateurs peuvent apporter leurs points de vue diversifiés et se mettre en lien avec des alliés représentant toute une série de luttes (par exemple, les récupérateurs immigrés à New York qui nouent des alliances avec des groupes de défense des droits des immigrés) afin de renforcer le collectif.

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Il existe une multitude de ressources disponibles sur l'organisation communautaire et syndicale. Bien que de nombreuses stratégies et concepts issus de ces deux écoles soient utiles et applicables à notre travail, les caractéristiques uniques de la communauté des valoristes  nécessitent une approche organisationnelle spécifique. Au cœur de cette approche se trouve l'organisation entre pairs.

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Leçons sur l'organisation des récupérateurs

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Les graines de nos organisations ont été semées grâce à une forme d'organisation très simple: l'écoute des travailleurs. Rencontrer les travailleurs là où ils se trouvaient, organiser de petites réunions et des séances d'écoute pour faciliter l'échange d'expériences et d'idées a été une étape importante dans le lancement du processus d'organisation de nos groupes. Écouter les travailleurs sans agenda préconçu était essentiel pour établir la confiance et obtenir des informations cruciales sur ce qui devait être fait et les opportunités qui existaient pour le faire.

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Sur cette base, les membres de la NAWPA ont trouvé utiles les stratégies suivantes pour organiser les récupérateurs dans nos communautés. L'organisation fait ici largement référence au travail visant à garantir l'engagement et la participation des valoristes dans nos organisations et nos mouvements, par exemple sous la forme de leadership, d'adhésion, de défense des droits et même d'emploi.

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Instauration de la confiance

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L’instauration de la confiance touche tous les aspects de notre travail et commence par la reconnaissance des réalités, des contraintes, des besoins et des préférences des récupérateurs. La confiance peut se mettre en place lorsque les récupérateurs voient ces éléments reflétés dans la conception d'un lieu de travail, d'un projet ou d'une organisation. Par exemple, reconnaissant que la plupart des récupérateurs se trouvent dans des situations de vulnérabilité et sont souvent coupés des systèmes de soutien, nous mettons l’accent dans notre travail d'organisation sur la réponse aux besoins pratiques des récupérateurs. Cela s'est traduit, par exemple, par la facilitation de l'entraide ou par la mise en place de liens entre les récupérateurs et les services sociaux.

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La confiance s'instaure également grâce à un engagement en faveur de pratiques démocratiques. Par exemple, en organisant des réunions régulières et en élaborant des politiques par le biais de processus démocratiques (voir ci-dessous le modèle de gouvernance dirigé par les travailleurs).

La création de lieux de travail dotés de directives claires et d'une culture n’étant pas trop formelle ou bureaucratique, conservant ainsi les éléments de flexibilité et d'autonomie que les récupérateurs ont tendance à rechercher, a également été importante pour instaurer la confiance au fil du temps.

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Développement approfondi du leadership

 

Nous avons tous privilégié la profondeur plutôt que l'étendue dans nos efforts d'organisation initiaux. Tout en menant une action de sensibilisation à grande échelle de manière continue, nous avons choisi d'investir la majeure partie de notre temps et de nos ressources limitées dans la constitution d'un noyau de leadership dédié et dans sa transition vers des emplois rémunérés au sein des organisations que nous construisons ensemble. Il s'agissait d'une question de priorité compte tenu des ressources limitées, mais aussi de stratégie, l'idée étant qu'une organisation plus large se mettrait en place par la suite, avec un modèle capable de générer des emplois décents et des avantages matériels pour la communauté, mais que dans un premier temps, il est nécessaire d’établir un noyau de leadership solide.

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La création de filières progressives de leadership, qui facilitent l'accès à des emplois rémunérés et avantageux, et augmentent progressivement les niveaux de responsabilité et d'influence en fonction des intérêts et des compétences de chaque individu, a été essentielle à notre stratégie de développement du leadership. Dans ce processus, il a été important d'avancer lentement et d'éviter de trop centraliser le contrôle ou les responsabilités, en limitant la croissance jusqu'à ce que plusieurs personnes soient en mesure de participer à la gestion d'un programme. Il s'agit également d'une mesure importante en matière de durabilité, afin qu'aucun programme ou initiative ne dépende entièrement d'une seule personne.

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Promouvoir et faciliter le membrariat

 

Nous considérons le membrariat comme un moyen de renforcer le sentiment d'appartenance et d’engagement au sein de nos communautés de récupérateurs, et comme une étape fondamentale dans la construction d'organisations démocratiques au fil du temps. Nous avons conçu des programmes où l’adhésion au membrariat ont des accès simplifiés et des incitations personnalisées afin d'encourager une participation maximale.

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Nous avons essayé les méthodes suivantes et elles ont été couronnées de succès :

• Une participation minimale aux réunions (par exemple, il faut avoir participé à un certain nombre de réunions avant d’adhérer ou par an pour être éligible)

• Des frais d'adhésion minimes (par exemple, 10 dollars par an)
   

Les éléments facilitant la participation au membrariat et qui ont fait leurs preuves comprennent :

• Des cartes d'identification de valoristes et des gilets de sécurité

• Un accès prioritaire aux créneaux de travail disponibles

• Des possibilités d'exercer une influence et de faire entendre sa voix - droit de vote aux assemblées générales, possibilité de se présenter aux élections du conseil d’administration, etc.
   

Réseau de pairs plus large

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L'apprentissage mutuel dans la région nord-américaine a été essentiel pour renforcer notre travail. Les échanges régionaux entre les membres de la NAWPA ont été primordiaux pour élaborer des stratégies commerciales et résoudre ensemble les problèmes, mais aussi pour motiver nos dirigeants et mieux comprendre l'importance de l'organisation.

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Nous avons également bénéficié de l'opportunité d'apprendre de la longue tradition d'organisation des valoristes dans l'hémisphère sud. En tant que membre de l'Alliance internationale des récupérateurs  (IAWP), nous sommes en contact avec des groupes ayant des expériences d'organisation très variées, notamment des organisations de récupérateurs  puissantes et bien établies en Colombie, en Argentine, en Inde et dans d'autres pays, qui ont mené avec succès des luttes pour obtenir des ressources, des changements de politique, des contrats de prestation de services et d'autres victoires. Nous avons envoyé nos dirigeants de la NAWPA à des réunions de l'IAWP, notamment des réunions d'échange et de gouvernance, où ils ont eu l'occasion de nouer des contacts et d'apprendre auprès de dirigeants ayant une expérience directe de la réalisation de certaines de ces victoires. Ce type d'exposition et d'échange avec les dirigeants des récupérateurs  de notre région et du monde entier a été l'un des outils les plus puissants pour le développement de nos dirigeants et la visibilité accrue de notre réseau.

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Gouvernance dirigée par les membres

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Nos efforts d'organisation ont abouti à la formation d'un noyau solide de leaders de récupérateurs dans chacune de nos organisations et à une augmentation du nombre de membres. Parallèlement, nous travaillions à renforcer les systèmes démocratiques au sein de nos organisations afin de mettre en place une gouvernance participative active.

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Pour chacune de nos organisations, la gouvernance participative prend une forme différente, en fonction de nos structures organisationnelles, de nos opportunités et de nos contraintes. Par exemple :

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La Coop Les Valoristes est une structure coopérative solidaire qui compte trois types de membres: les membres travailleurs (les salariés de la coopérative), les membres utilisateurs (qui utilisent les services de la coopérative) et les membres de soutien (qui soutiennent la mission de CLV). Le conseil d'administration de CLV compte 3 sièges pour les membres travailleurs, 2 pour les utilisateurs et 2 pour les membres de soutien. Cette structure a été conçue pour donner la priorité aux travailleurs et aux valoristes au sein du conseil d'administration. Le conseil d'administration est le principal mécanisme de retour d'information et de responsabilité des membres afin de maintenir la coopérative en phase avec les objectifs de la communauté.

 

Ground Score est une organisation à but non lucratif 501c3 bénéficiant d’une fiducie. Bien qu'elle soit en train de passer à son propre statut 501c3, elle fonctionne davantage comme une coopérative, avec des structures de direction démocratiques. Sure We Can est une organisation à but non lucratif 501c3 et Binners Project est une organisation caritative au Canada. Ces structures présentent certaines contraintes en termes de types de participation et de contrôle possibles des travailleurs dans la gouvernance directe de l'organisation. Face à ces contraintes, nous avons tenté d'intégrer la participation des travailleurs de la manière suivante :

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• Création de comités dirigés par les travailleurs : les membres de Ground Score élisent des représentants des travailleurs au sein d'un conseil des travailleurs élu, qui supervise les directeurs embauchés, élabore des politiques internes et aide à orienter la vision de l'organisation. Son Comité du travail, élu, aide à résoudre les conflits.

• Réunions générales et assemblées générales : Ground Score organise des assemblées générales trimestrielles afin de faciliter la formation, d'élaborer des politiques collectivement, de voter sur les changements de politique en matière de ressources humaines dans tous les programmes, d'élire les dirigeants et de favoriser la croissance démocratique de l'association. Chaque semaine, BP organise des réunions de valoristes, au cours desquelles les membres peuvent soulever des questions à débattre et où les créneaux de travail sont attribués.

• Représentation des valoristes au sein des conseils d'administration : CLV et Sure We Can sont dirigés par des conseils d'administration composés d'au moins trois membres valoristes.

• Espace d'incubation pour la création d'organisations de travailleurs : Dans le cas de Sure We Can, il a été décidé qu'il était important de créer une entité organisationnelle distincte pour l'organisation des récupérateurs, qui pourrait être entièrement dirigée par ces derniers. En 2023, les membres actuels de Sure We Can ont voté pour élire un comité exécutif d'une nouvelle entité, l'Alliance of Independent Recyclers (AIR), la première organisation de récupérateurs  basée sur l'adhésion (MBO) à New York. L'AIR est indépendante de SWC, mais travaille en étroite collaboration avec elle. Les membres de SWC ont été transférés à l'AIR, et les dirigeants élus de l'AIR siègent au conseil d'administration de Sure We Can avec un mandat de leurs membres.